事業急成長の裏で忍び寄る「組織崩壊」の足音。あなたの会社は大丈夫？

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売上急増なのに組織崩壊！？社長が知らない組織の「危険信号」と3つの対処法

「いやー、うちの会社、売上がめっちゃ伸びててさ！」

社長さん同士の集まりで、こんな自慢話を聞くたびに、俺はいつも心の中でそっと手を合わせるんだ。

なぜなら、事業が急成長している会社ほど、とんでもない危険をはらんでいるから。

俺も経験がある。

駆け出しの頃、調子に乗って仕事を取りまくって、一気に売上が伸びたことがあった。

でも、一緒に働いてくれるメンバーは増えたのに、組織としてのまとまりがない。

誰に何を任せたらいいのか、明確なルールもない。

結果、現場は大混乱。

業務の質は下がるわ、優秀なメンバーは次々と辞めていくわで、気づけば「空中分解」寸前だった。

あの時、もっと早くこのことを知っていれば、と心底思う。

だからこそ、今回はYouTubeで学んだ、事業成長の裏側で起こる「組織崩壊」のリアルな兆候と、それを食い止めるための具体的な対策を、俺なりの言葉で伝えていくよ。

【前兆】気づけば手遅れ？組織崩壊の3つのサイン

売上ばかりに気を取られていると、気づかないうちに組織の足元が腐り始めていることがある。

以下の3つの兆候に心当たりがないか、チェックしてみてほしい。

「陰で不満を言う」社員の増加最初は、経営陣の言っていることと現場の意見のズレが生まれる。それが幹部層から広がり、陰で社長や会社への不満を言う社員が増えていく。これはまだ初期段階。でも、このサインを見逃すと、次の段階へ移行する。
優秀な人材の「サイレント退職」不満を口にしていた人が辞めるのは、まだ対処のしようがある。一番怖いのは、何も言わずに静かに辞めていく優秀な人たちだ。彼らは「この会社にいても、もう学ぶことはない」と感じて去っていく。彼らが辞めると、その下の層のモチベーションが低下し、サービスの質も下がる。こうなると、立て直しは非常に困難だ。
事業の成長に「組織」が追いついていないこれがすべての根本原因だ。事業が年間で2倍、3倍と成長しているのに、組織がそれに適応できていない。業務が属人化し、属人的な成功体験が共有されず、誰かが抜けると一気に業務が回らなくなる。結果、優秀な人材が「こんな会社にいても無駄だ」と感じて辞めていく負の連鎖が始まる。

この連鎖を断ち切るには、ただ売上を追うだけでなく、組織そのものを「強くする」ための行動が必要だ。

【対策】組織を立て直すための3つの処方箋

では、具体的にどうすればいいのか。

YouTubeの解説を元に、今すぐにでも始められる3つの対策を紹介する。

採用の質を上げ、明確な権限を与える「人が良さそうだから」という曖昧な採用は、会社の成長ステージでは通用しない。幹部や管理職を採用する際は、彼らがどういう責任を持ち、どの範囲まで権限（予算や人事）を与えるのかを明確にすることが重要だ。また、優秀な人材は一般的な求人媒体にはいないことが多い。スカウトやリファラル、社長自身がSNSで発信するなど、採用チャネルを見直すことも必要だ。
手厚い「オンボーディング」で定着を促すせっかく優秀な人材を採用しても、すぐに辞められてしまっては意味がない。入社後のフォロー体制を徹底的に強化しよう。例えば、
- ミッション・ビジョン・バリューを徹底的に伝え、理解度を確認する。
- 「何から始めればいいか分からない」という不安を解消するため、体系的なマニュアルや研修を用意する。
- 新入社員の教育係には、会社の文化を深く理解している、面倒見のいいベテランを配置する。オンボーディングを現場任せにせず、会社全体で取り組むことで、定着率は劇的に改善される。
社長と幹部が「一枚岩」になるこれが、組織を立て直す上で最も重要なことだ。社長と幹部の間に意見の食い違いがあると、その下の社員は誰の指示を聞けばいいか分からず、組織は機能不全に陥る。
- 社長と幹部が本音で話せる「議事録に残せる会議」を定期的に設ける。
- もし本音が言えない関係なら、第三者を交えて徹底的に話し合う。
- 事業が伸びる過程での失敗やクレームは避けられない。だからこそ、管理職が萎縮しないよう、ある程度の失敗は許容するというスタンスを示す。